後継者に上手く引き継ぎたいと思う時に考えること パート２

今日は

後継者に上手く引き継ぎたいと思う時に考えること パート２

ということで

前回は
後継者には経営力がある人を
選びましょうという
話をしました。

原理原則なんですが

中小企業では
なかなかそれができないという
話もさせていただきました。

今回は
２つ目に大事なこととして

後継者に必要な覚悟を得てもらう
期間を設定しましょうという
話をしたいと思います。

やはり経営者の視点というのは
他とはまったく違うものです。

経営を考えるというのは

自分が「先頭」に立って
今後の事を考えていく
ということです。

ナンバー２・ナンバー３とは
やはり求められる視野が違いますし
姿勢も違います。

そういうことも含めて
覚悟・心得を持ってもらう期間を
設定するということが
大事だと思っていて

それが継承後
うまくいく流れの源泉になる
というふうに思っています。

では
その期間にどうやって
覚悟・心得を持ってもらうんですか？
というのは

実はそんなに難しいことでは
ありません。

引き継ぎ期間という
ようなものを設けて

経営者になる人・経営者候補
と話をしながら

少しずつ仕事を任せていくという
ことをやってみたり

後継者をまだ決めていない場合は
後継者を選定する期間を設定して

今やってる仕事の中で
いろいろテーマを持って
やっていただく中で

後継者を選ぶということも
できますし

そういった面談を通じて
後継者として
こういう心得を持ってほしい

経営者としては
こういうことが大事だよ
と伝えるとかですね

こうした期間を
きちんと作ることが

覚悟・心得を持ってもらう
期間を持つということになると
思っています。

人材力・組織力・関係力という
チームビルディングのループで
考えていくと

やはり
経営者としてのスキルを
身につけてもらうことが
人材力を上げ

それが組織力
つまり組織の目標・会社の目標を
達成していく力につながり

そして
その目標に向かって
たくさんのステークホルダーを
うまく巻き込んでいく力
話をする力

つまり関係力に
つながっていく
ということなんですね。

そう考えると
この人材力をきちんと整えていく
引き継ぎ期間という間が

人材育成のために
とても大事だということが
お分かりいただけるでしょうか？

後継者にうまく引き継ぎたいと
思ってらっしゃる経営者の方は

是非ですね
引き継ぎ期間を持つことで

後継者が
人材力・組織力・関係力の
ループを上手く回せるように
していくということを

考えていただきたい
というふうに思っています。

追伸：

チームビルディングの考え方は
マネージメント経営の考え方
そのものなんですよね。