中途採用者を戦力化できるかどうかが経営力の差

今日は

中途採用者を戦力化できるかどうかが経営力の差

という話をしたいと思います。
特に中小企業の経営者
経営幹部の皆様にとっては

中途採用者を
採用するというのは
昔からあったし

今はさらに増えてきている
印象があるんじゃない
でしょうか？

今回は

この中途採用者を戦力化できるかが
今後、経営力強化のポイントになる

という話をしたいと思っています。

一昔前というと、ちょっと
語弊があるかもしれませんが

経営者の中で
新卒神話みたいなものが
なかったでしょうか？

要は、新卒採用の方が
良いという考え方ですね。

なぜなら、新卒の人は
教育しやすいからという
のが理由でした。

私は、新卒神話と勝手に
呼んでいるんですけれども

そういった背景から
中途より新卒の方がいいと
いう風潮があって

一時は新卒の採用をメインに
行っていて、中途採用は
しないっていう時代も
あったわけですが

今は、新卒も採用するし
中途も採用するし

大手だと通年採用を行うような
時代になりましたね。

そう考えた時に
中途採用者を戦力化できるかどうか
ということが、経営力の差の
１つになるというふうに
思っているんですね。

昔、新卒の方が教育しやすかった
と言われる所以は

会社に対する信頼度
つまり、ロイヤリティとか
今だとエンゲージメントって
いう言葉に近くなると
思うんですが

そういったものを
教育しやすいから
新卒の方が良かったと
いうことなんですよね。

別の言い方をすると
スキル教育は後からでも
時間をかけてできるけど

会社に対する忠誠度や
ロイヤリティを上げる方が
難しいと考えられていた
ということですね。

スキルを教えるのも教育だし
今で言うエンゲージメント
昔で言うロイヤリティを
上げるって言うのも
教育だとすると

教育コスト的にも
忠誠度の補充、つまり
ロイヤリティを上げる事に
使うほうが、会社にとって
都合が良かったって
ことなんですが

今はですね
スキル教育を
１からやってる暇がないんだ
ということで

スキル教育をやらなくていい
中途採用者をどうやって
戦力化するかってことが
大事だと言われてますね。

実際に、中途採用のいわゆる
紹介ビジネスっていうのが
今すごく発展しています。

そういう意味でも
スキルが既にある人を雇う
ということの方が
大事になってきてる
という事ですね。

ですから

今で言う
エンゲージメントというものを
どうやって上げていくかって
いうことが大事になる

イコール、どういうことかというと

この経営力の差というのは
会社のやり方に共感してもらう
というエンゲージメントを

どうやって上げていくか
ということが

まさしく経営力・経営力の差
となって現れるんだと思うん
ですね。

これが、中途採用者が
採用後にすぐ辞めて
しまったらどうですかね？

まさしく
それはお金の無駄遣いって
いうことになろうかと
思うんですね。

ですので

この戦力化できるか
どうかっていうことは

その会社に対する昔でいう
忠誠度、今で言うと
エンゲージメントを
どうやって上げるかって
いうことが、やはり
ポイントになる

経営力の差になると
私は思っているんですね。

そして、これも
チームビルディングの
考え方で解決できるんですよね。

人材力・組織力・関係力と
いうチームビルディングの
考え方で言うと

《人材力》
既にスキルがある人たちを

《組織力》
どうやって束ねていくか

ということになりますから
組織力をどう上げていくかが
ポイントになるわけです。

つまり、会社のやり方に
対する共感度をどれだけ
上げていけるか？
ということですね。

中途採用をするときはですね
共感度をどう強化するか？
ということとセットで
考えていただけると良いのかな
というふうに思ってます。

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